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3.15聚焦職場維權

2005年7月19日，已點擊：28650次  來源：   [打印本頁] [收藏本頁] [關閉窗口]

節后城八區維權快報   　　時值“3-15”以及“兩節”之后，一方面要為維護勞動者的權益做些實事，另一方面隨著大型招聘會的不斷召開求職高峰也隨之到來。為此本刊在這個階段適時推出了《維權快報》欄目，通過對各個區縣勞動仲裁機構最新情況的了解，以及對于勞動者維權狀況的合理分析，有效地為勞動者提供及時準確的維權信息，把勞動權益的維護落到實處。也特別感謝為維護勞動者合法權益而辛勤工作的各個區縣的勞動仲裁部門提供的詳盡數據和分析報告。   　　隨著“3-15”的臨近，關注的目光又開始集中于維權。日前，本刊對全市各區縣仲裁機構負責人及勞動法專家進行了“密集式”采訪。在采訪中發現，近期，職場維權凸顯八大熱點地帶。   　　拖欠、克扣工資出“新招”   　　容易受侵害人群：企業員工、加班職工   　　形成侵害的企業性質：各類不法企業   　　現象解讀：一直以來，工資問題是勞動爭議的最大焦點，也始終是仲裁案件的大戶。隨著執法力度的加大以及普法宣傳的深入，企業拖欠克扣工資現象開始遞減，但是一些不法企業也使用了一些更加“隱蔽”的手段來侵害職工權益。從全市的綜合情況看，勞動報酬類爭議占案件總量的一半以上，增幅為各類案件之首。宣武區勞動爭議仲裁科錢煉科長介紹，從勞動者反映的情況看，不法企業主要使用不固定發薪日、延期發放、加班費“縮水”這些手段克扣職工工資。   　　解決方案：東城區勞動爭議仲裁科張瑞蓮科長提醒勞動者，為防備這些不法企業的“手段”，首先應明確工資的數額、發放日期等，其次加班費要依據國家規定要求企業支付，還有當企業拖欠工資后及時向勞動部門舉報。   　　職工集體上訴成“熱點”   　　容易受侵害人群：主要為面臨改制和重組的國有企業職工、民營企業和股份制企業員工   　　形成侵害的企業性質：以國有企業、中小民營企業、股份制企業為主   　　現象解讀：以前勞動者的維權多以個人行為居多，但是近年職工開始以3-5人結成團體，進行小規模的集體上訴。以朝陽區為例，受理3-10人的集體上訴案件達到了29件，是近年來最多的。朝陽區勞動爭議仲裁科李玉平科長介紹說，形成這種情況的主要原因一是企業不正規裁員，二是經營不景氣的民營企業拖欠員工工資，三是國有企業負債經營拖欠職工加班費等待遇。這樣就使企業中的一批職工受到同樣的侵害，因此他們就小規模的集體上訴。   　　解決方案：海淀區勞動爭議仲裁科王小江科長認為，這類案件的解決比較容易，由于涉及的企業大都是比較有規模的企業，一般經仲裁機構調解后，這些企業都能進行有效的整改。   　　注意事項：需要重視的是由于是集體上訴，所以無論企業還是員工都應該采取理智的態度處理問題，不宜使問題激化，形成不必要的群體性事件。   　　不給職工參險企業有三大“托詞”   　　容易受侵害人群：新開辦企業和個體戶用工   　　形成侵害的企業性質：新開辦企業、中小私營企業   　　現象解讀：海淀區的統計顯示，新開辦的中小企業普遍存在不給員工上保險的問題。年初是新企業成立的熱門階段，因此也成為參保問題的高發期，這類案件往往占現階段案件量的40%以上。崇文區勞動爭議仲裁科李利科長對記者說，在處理的仲裁案件中，企業不給職工參險的所謂理由一般都是“三板斧”，一是不給試用期職工上保險，二是不調檔案的職工不給上保險，三是不按照工資實際繳費基數上保險。   　　解決方案：勞動法專家左祥琦說，首先職工在試用期也形成了勞動關系，因此必須要上保險；其次以前一些單位以檔案問題作為職工能否參保的條件，但是目前檔案和參加保險沒有直接聯系，也不能成為不上保險的借口；最后隱瞞繳費基數將受到勞動部門查處。   　　“歧視條款、霸王合同”問題多   　　容易受侵害人群：簽訂勞動合同的員工、大學畢業生   　　形成侵害的企業性質：各類設定合同陷阱的不法企業   　　現象解讀：在近來處理的爭議案件中，一些企業在和勞動者簽訂合同時使用歧視性規定或霸王條款的情況也很突出。根據豐臺區的統計，因合同的不平等引起的工資、經濟補償金等勞動爭議數量，一直排在首位。西城區勞動仲裁科王潔科長說，用人單位存在著一種認識的誤區，他們制定合同時往往不遵守勞動法，把自己放在一個很強勢的地位。例如，在合同期限內限定女工的結婚、懷孕，設定企業解釋權、工傷免責等條款，而這樣的條款本身就是違反勞動法的。   　　解決方案：左祥琦建議勞動者在簽訂合同時，一定要仔細研究其中的各項內容，如果遇到一些不利于自身的條款，應該向用人單位據理力爭。   　　注意事項：勞動者往往為了找到工作，在合同中寧可犧牲一些利益，以為這樣是委曲求全。而實際上，這些都是埋下的陷阱，一旦發生問題或糾紛，都會直接給勞動者自身帶來傷害。   　　弱勢群體將受“偏袒”   　　容易受侵害人群：女職工、懷孕員工等弱勢群體   　　形成侵害的企業性質：對于女職工、外地工等有歧視行為的企業   　　現象解讀：在勞動者中，像女職工、外地工等是其中的弱勢群體，他們的權益更容易受到侵害，比如女職工“四期”權益最容易受侵害，經常在懷孕期間被解雇。豐臺區勞動爭議仲裁科張亞東科長告訴記者，為了有效地保護這些弱勢群體的權益，仲裁機構需要提高對于勞動法規的認識和理解，依法裁決并且有適當的突破。   　　解決方案：李玉平科長說，例如，懷孕女職工被解除合同，要求企業支付直到哺乳期的工資，以前按照仲裁裁定當期的原則往往不予支持，但是依照勞動法關于違法解除合同企業應多承擔責任的規定，現在就可以作出支持女職工的裁定。   　　注意事項：這些對于勞動法規新的理解和認識將有利于維護女職工的權益，而女職工在受到侵害時不要一味忍讓，也應拿起法律武器主動維權。   　　企業扣留檔案問題仍是“老大難”   　　容易受侵害人群：跳槽員工、大學畢業生   　　形成侵害的企業性質：國有企業   　　現象解讀：檔案滯留問題一般不太好解決。根據東城區的調查，檔案問題的解決年限平均在2-3年。張瑞蓮科長說，有的檔案滯留問題拖了8年才得到最終解決。這些案件一般都是一些跳槽者和剛畢業的大學生，他們容易對分配或最初的工作不滿意，就換了工作，但是原單位卻扣留了檔案。雙方很容易僵持不下，很多勞動者為了好的工作可能當時會選擇不要檔案就離開原單位，單位也一般就是為了“出口氣”而扣留著離職職工的檔案，如此就造成這類問題一拖再拖。   　　解決方案：錢煉說，如果職工強行離職，其實檔案對于扣壓的企業沒有什么實際意義，但對于勞動者個人則有一些影響，如工齡的計算、失業保險的領取、用工招聘等都是有用的。而國家對于檔案問題還沒有專門的規定，但是從勞動者的角度考慮，還是應盡快協調解決好，否則拖的時間越長產生的問題也就越多。   　　服務餐飲業員工被侵害案件急速攀升   　　容易受侵害人群：中小企業、服務餐飲業員工，個體經營雇傭人員   　　形成侵害的企業性質：服務業、餐飲業、個體經營者   　　現象解讀：在勞動糾紛中，建筑行業是受理案件的大戶，但是目前服務餐飲行業的職工被侵害案件迅速攀升，例如在石景山區和西城區這類案件都排在了案件量的首位。在西城區受理的550件糾紛中涉及餐飲服務業勞動者的有220多件，占案件總數的41%左右。石景山區勞動爭議仲裁科楊吉龍科長說，近期的一個案例就很典型，一家私營飯莊雇傭了一名服務員，未經體檢也沒有按規定簽勞動合同，而在他工作的第八天，該員工突然咯血死亡，按照新的工傷條例被認定為工傷，企業要對其進行賠償。這樣這個注冊資金僅有幾萬元的小飯莊，就因無力支付高額的賠償金而破產。   　　解決方案：其實，這樣的情況完全可以避免。企業和勞動者都按照規定進行用工前的體檢，然后簽訂勞動合同為職工上保險，符合勞動用工制度就能規避各種風險。   　　企業“轉嫁”勞資糾紛   　　容易受侵害人群：企業的員工   　　形成侵害的企業性質：主要是民營企業以及非公體制企業   　　現象解讀：王小江科長說，海淀區的仲裁案件現在的受理量越來越大，除了勞動者維權意識增強、“兩節”期間問題集中等因素外，還出現了一個有些“奇怪”的新特點，那就是一些企業愿意讓職工來仲裁“告狀”，而實際上這是這些企業推諉責任的方式。一些比較難解決的勞資問題，企業的管理者不愿意花時間費力氣和職工商量調解，而是把職工直接推到仲裁部門。這樣不僅使仲裁機構的辦案量增加，還要在這些棘手的問題上花費更多的時間為勞動者進行調解和政策宣講。   　　解決方案：崇文區勞動爭議仲裁科李利科長提出，目前仲裁人員不足表現得比較突出，因此仲裁機構應通過建立基層調解中心和聘請兼職仲裁員的方式解決這個問題。張亞東也說，采取“邀請函”制度把企業的法人代表和人力資源負責人請到仲裁廳進行旁聽，使他們了解仲裁形式便于溝通。   （北京青年報）

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