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          2009年2月5日,已點擊:19052次  來源:   [打印本頁] [收藏本頁] [關閉窗口]
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          讀者來信

            “甲方乙方”專家:

            您好!我是北京某物流公司的人事經理,現在遇到一個棘手問題,急需您的專業意見。

            袁某原為北京某衛戍部隊軍人,2004年6月復員后到我公司做大貨車司機,并簽訂了5年的勞動合同。近半年來,因為各種原因,公司經濟效益大幅下滑。為提高公司生存能力,我們決定與部分司齡較短的員工解除勞動合同,并提供相應的經濟補償金。 2006年12月,人事部提前30天通知袁某解除勞動合同?稍巢环镜臎Q定,還訴至勞動爭議仲裁委員會,請求撤銷我公司與其解除勞動合同的決定。

            請問,袁某的請求能得到仲裁機構的支持嗎?

            專家解惑

            感謝您的信任!您遇到的問題涉及用人單位在沒有法定或合同約定理由的情況下,不得單方解除勞動合同的情況。

            我國《勞動法》及相關法規,為保護勞動者的合法利益,規定了勞動者有下列九種情況之一的,用人單位不得依據非因勞動者過失、經濟性裁員的規定解除其勞動合同:

            1. 患職業病或因工負傷并被確認達到傷殘等級的;

            2. 患病或者負傷,在規定的醫療期內的;

            3. 女工在孕期、產期、哺乳期內的;

            4. 應征入伍,在義務服兵役期間的;

            5. 復員、轉業退伍軍人退伍后初次參加工作未滿3年的;

            6. 建設征地農轉工人員初次參加工作未滿3年的;

            7. 在同一單位連續工作滿10年以上,且距法定退休年齡5年以內的;

            8. 實行集體合同制度的企業,職工代表一方協商代表在勞動合同期限內擔任代表之日起5年以內的;

            9. 法律、法規規定的其他情形。

            不過勞動者雖有上述情形之一,但同時又符合過失解除勞動合同條件的,用人單位仍可以與其解除勞動合同。

            本案例中,袁某為復員軍人,退伍后初次就業就到貴公司做大貨車司機,到2006年12月參加工作仍不滿3年,如果他在工作中一向勤懇,并無過失,則貴公司僅因考慮降低裁減人員成本而解除與袁某的勞動合同,顯然是違反了《勞動法》的規定。因此,袁某的仲裁請求很有可能得到勞動爭議仲裁機構的支持,建議考慮庭下協商解決此糾紛。

            轉載文章,請注明出處:“中華英才網《人力資源·HR經理人》”。否則視為侵權,追究法律責任。

            編輯:tracy

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