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          讀者來信

          《HR經理人》的法律專家:

            您好!我是上海一家公司的人事主管,由于員工遲到現象比較嚴重,公司去年底出臺了一個制度:對遲到在15分鐘以上半小時以內的員工,每次扣款10元,超過半小時的每次扣款20元、30元不等。有個員工1月份累計遲到6次,我們就對他進行了每次10元的罰款,從他工資中扣了60元錢。而該員工卻說公司的規章制度沒有對所有員工說明,他根本不知道,罰款也是不合理的,如果公司不予解決的話他要去勞動爭議仲裁委員會申訴。想請教一下,我公司扣款的做法是否合法?勞動爭議仲裁委員會會怎樣裁決?謝謝。上!だ蠲裥

            專家解惑

            這是用人單位怎樣對員工進行處理、處分的問題。從法律上看,處理、處分要做到事實清楚、證據確鑿、適用法律法規或規章制度準確得當、程序合法才是有效的。用人單位不能利用對員工的管理權輕易或草率地做出處理、處分。

            處理、處分員工首先要認定違紀事實,明確該違紀行為本身是否存在,有什么證據來證明其存在等。比如本案中提到員工遲到的問題,是最常見的違紀情況,首先要認定該員工是否遲到;其次看考勤卡等證據能否證明他確實遲到了,遲到了幾次等。

            其次,公司規章制度要有明確、合法的規定,并符合生效要件。如果規章制度中沒有明確規定但法律法規中有明確規定的,可以直接適用法律的規定。比如國務院《職工獎懲條例》中明確規定了若干違紀行為如何處理;否則,就不能擅自作任何擴大解釋并任意適用。實際上,公司的規章制度本身也需要符合很多生效要件才能有效,比如制訂規章制度要經過公示;規章制度的內容必須符合國家對于勞動基準的規定才有效。

            另外,根據《國務院職工獎懲條例》的規定,用人單位對職工進行行政處分的同時,可以給予一次性罰款;但罰款要有度,扣發工資不得超過員工月工資標準的20%,扣發后的工資不得低于最低工資標準。因此,如果您公司的“遲到扣款”制度符合法律法規要求并經過公示,這種做法便是可行的,且罰款的數額也符合相關規定。

            需要說明的是,并非所有的處理、處分爭議都會被作為勞動爭議案件受理。根據上海市法院的審判實踐來看,因單位處分員工發生爭議的,單位處分雖涉及經濟扣罰等內容,但屬于特定性、階段性的,不涉及勞動合同的解除、變更的,單位有權對勞動者進行管理,一般不作為勞動爭議案件;用人單位做出的處分涉及勞動合同的變更或解除的,或者經濟扣罰影響勞動者基本生活的,則可作為勞動爭議案件。因此,就本案僅罰款60元來看,一般仲裁不會受理這類爭議,因為這樣的處罰是即時性的,并不是每個月都少發該員工60元。

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