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          “意外閹割”之提職有道
          2007年9月4日,已點擊:18919次  來源:   [打印本頁] [收藏本頁] [關閉窗口]
          又到了公司一年一度的"升職加薪檢討月",大伙兒都忙不迭的相互猜測和估摸著自己的前途,會不會又重演那討厭的《多收了三五斗》。

            基本上由于老板領導有方,所以盡管大老板還是經常在到處K人,但是還是沒有多少漏洞可以找。又或許是大老板深諳波特價值鏈的真理,所以對于品保這種“吃力不討好”的單位是非常"刻。⒌,老板知道不易,所以都盡量能升的就升,能提的就提。老板幾近完美的"人格魅力"(就是不夠強勢)加上團隊的融洽,讓大家都“死心塌地”的跟著他。

            公司的這種"檢討"并不單一,職位、職級、薪水三者,可以打出八種不同的組合拳。部門提報的結果往往會被不明就里的“一刀切”給“意外”地強行閹割,讓幾乎所有人都暗地里詛咒大老板,而往往又希望自己都能成為“萬里挑一”的“幸運兒”,但也也正是這種“官位”“緊縮政策”,使得能獲101、110、111分數的顯得異?少F。

            管理最怕遇到“無所圖”之人。而升職幾乎是所有人引頸以盼的,人往高處走嘛,畢竟。

            尚記初入職場的第一天,被安排看流程文件,足足寫完了一支圓珠筆,看看表,離下班還有差不多近40分鐘。那時的心情是恨不得馬上把所有能學的東西都學完,用盡量短的時間走完別人要很長時間才走完的路。而升職恐怕也是其中的一個部分,雖然或許那時并沒有想那許多。

            一分鐘經理人提到分配任務要盡量簡潔,績效管理談到獎懲最重要是時機。最近在再同前老板mail往來的時候,又談到了前公司的這種“意外閹割”的政策,才想這并不僅是Cost Down,而是一種常忽略的管理手法,古代官場稱之為權術。

            對于公司來講,最重要的永遠是業績,業績需要人來完成,而人需要激勵。最好的激勵,是榮譽(雖然僅僅是虛名,但人皆逐之)。升職是一種榮譽,姑且不論管理團隊直間接比率的問題(本文重點不在這),也是一種很好的激勵。

            升職雖僅僅是一個虛名,對于組織來講,最大的作用是引導潛在升職人員更大程度的發揮自己的energy,為組織貢獻。其二是作為一種榜樣,讓大家都一同效仿,所以便成了無形的火車頭來帶動組織,這種火車頭,比任何一種高科技武器的威力都大。

            利大則弊大,所以,升職也需要注意一些關鍵,“無功不受祿”,受則必害。如若無功受祿,領功之人可能遭遇“不測”,給團隊造成傷害,亦可能導致大家都爭相效之,“投機取巧”。

            提職不能太“快”,太快則潛在的潛在升職人員的立功愿望受損,進取心淡化,對組織對成員均不利。

            提職不能太“多”,物以稀為貴,多則濫,起不到激勵的作用。而管理團隊的“通貨膨脹”給組織帶來的影響通常是災難性的。升職概率越小,吸引力越大。

            提職不能太“易”,即便兩個不同的人有著同樣的表現,也不要同時升。對于其中的某個人來講,這樣的績效是輕而易舉,而對另一個人來講則可能是付出了120%的努力,此種情況寧升后不升前。不升前,但要予以適當的引導,讓他能夠更上層樓,讓每個人體會升職的“不易”,不易則盡其所能,易則無所謂。

            所以,聰明的老板往往故意把下屬的提升過程拉得很長,讓大家的這種“欲望”輕易不得滿足,以此來激勵大家努力奮斗,永不懈怠。當那時大老板,所采的“意外閹割”的政策便是這種手法的一種演繹。

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